360 stupňová spätná väzba

z Wikipédie, slobodnej encyklopédie
Prejsť na: navigácia, hľadanie

360-stupňová spätná väzba je nástroj rozvoja ľudských zdrojov, ktorého podstatou je viacnásobné hodnotenie pracovníka zo strany jeho spolupracovníkov. Postupné, viacnásobné hodnotenie je najvýraznejším znakom tohoto nástroja. Výsledkom viacnásobného hodnotenia je informácia, teda spätná väzba hodnotenému o tom, ako iní vidia jeho správanie, ako ho hodnotia a ako na nich pôsobí. Je to informácia od ľudí, s ktorými prichádza v práci do styku, od jeho bezprostredných spolupracovníkov. Medzi hodnotiteľmi sú obvykle iba tí spolupracovníci, ktorí ho dokážu - v rôznych situáciách - ohodnotiť najlepšie. Je to jeho bezprostredný nadriadený, potom kolegovia na rovnakej úrovni, ďalej ľudia, ktorých vedie, teda jeho podriadení a niekedy aj zákazníci, s ktorými prichádza do styku. Okrem toho manažér hodnotí aj sám seba. Manažéri sú zvyčajne hodnotení na základe dopredu vybraných kompetencií, resp. výkonových štandardov zodpovedajúcich ich pracovnému zaradeniu, definícii pracovného miesta a povahe profesie.

Použitie[upraviť | upraviť zdroj]

Dôvody, kedy sa 360 stupňová spätná väzba používa, bývajú rôzne. Prvým je použitie ako systémového nástroja rozvoja ľudí. Na základe jeho výsledkov sú odvodzované rozvojové plány - individuálne, ale aj celo firemné. Opakované použitie 360 stupňového hodnotenia (po realizácii rozvojových plánov) slúži ako veľmi dobre čitateľná spätná väzba k vyhodnoteniu vzdelávacích aktivít a v neposlednom rade aj k vyhodnoteniu efektivity vynaložených finančných prostriedkov. Použiteľná je pri celom rade personálnych rozhodnutí (výber, odmeňovanie, postup, zaradenie do tímu, znižovanie stavov, preraďovanie, plánovanie nástupníctva a podobne) a v neposlednom rade pri formovaní firemnej kultúry.

Priebeh[upraviť | upraviť zdroj]

Skladá sa z niekoľkých krokov, ktoré tvoria logicky uzatvorený a opakujúci sa proces. Prvým krokom je príprava samotnej organizácie, definovanie cieľov a zámerov, informovanie všetkých zúčastnených strán. Ďalším krokom je dizajn samotného nástroja. Dizajn odráža momentálne potreby firmy a po čase sa môže, na základe zmeny zámeru resp. cieľa hodnotenia, modifikovať. Najčastejšie sa na získavanie 360 stupňovej spätnej väzby používajú dotazníky. Administrácia je možná s použitím papierových dotazníkov, resp. formou online nástrojov na to určených. Online administrácia má viacero výhod - je rýchlejšia, jednoduchšia, menej náročná na organizáciu a neposlednom rade do vysokej miery zaručuje anonymitu hodnotiteľov.

Hodnotení ohodnotia sami seba a následne nominujú vhodných hodnotiteľov. Po zozbieraní všetkých hodnotení a spracovaní výsledkov obdrží každý manažér prehľadnú individuálnu správu, ktorá tvorí základ pre poskytnutie verbálnej spätnej väzby zaškoleným pracovníkom. Cieľom spätnej väzby je správna interpretácia výsledkov. Slúži aj na to, aby sa každý hodnotený stotožnil s výsledkami hodnotení a získal motiváciu k rozvoju. Neoddeliteľnou súčasťou spätnej väzby je aj zostavenie plánu ďalšieho postupu pre každého hodnoteného.

Literatúra[upraviť | upraviť zdroj]

Kubeš, M., Šebestová, Ľ.: 360 stupňová zpětná vazba jako nástroj rozvoje lidí. Grada Publishing, s.r.o., Praha, 2008. ISBN 978-80-247-2314-3