Peterov princíp

z Wikipédie, slobodnej encyklopédie
Prejsť na: navigácia, hľadanie

Peterov princíp je zásada, podľa ktorej sú zamestnanci organizácie povyšovaní do vyšších pozícií na základe výkonu a zásluh, ktoré podali počas pôsobenia v pozícii nižšej. Neexistuje žiadny vzťah medzi kvalitou výkonu, podaného na nižšej pozícii, a schopnosťou plniť často diametrálne odlišné požiadavky, ktoré sú späté s pozíciou vyššou. Býva potom iba otázkou času, kedy bude pomerne úspešný pracovník povýšený do funkcie, na plnenie ktorej mu jeho schopnosti a zručnosti stačiť nebudú. Každý zamestnanec má teda šancu, že na určitom stupni kariérneho rastu dosiahne svoju „úroveň nekompetentnosti“. A tak funkčnosť organizácie v skutočnosti závisí od výkonu masy tých, ktorí nie sú povyšovaní. Toto pravidlo formulovali Laurence J. Peter a Raymond Hull v knihe Peterov princíp s podtitulom Užitočná veda hierarchológia, ktorá vyšla v roku 1968 .

Charakteristika[upraviť | upraviť zdroj]

Autori Peterovho princípu dospeli k presvedčeniu, že „zamestnanci majú tendenciu postupovať v kariére na úroveň ich nekompetentnosti“. To znamená, že nadobúdajú zodpovednosť a autoritu dovtedy, kým neprestanú svoje úlohy plniť efektívne. Na tej úrovni potom zotrvávajú, pretože si kvôli neschopnosti plniť aktuálne úlohy nezaslúžia ďalšie povýšenie. Dôsledkom tohto procesu je postupné obsadenie všetkých pozícií v organizácii nekompetentnými zamestnancami. Z uvedeného vyplýva, že pracovné úlohy sú de facto plnené len zamestnancami, ktorí za svoje zásluhy neboli povýšení. Tí obvykle nachádzajú spôsoby, ako nepatrne manipulovať s ich nadriadenými, aby obmedzili prípadné škody, spôsobené nesprávnym riadením.

Kritériom neschopnosti nemusí byť nevyhnutne komplikovanosť operácií, ktoré sa na vyšších úrovniach v hierarchii organizácie majú vykonávať. Nová pozícia však môže postulovať odlišné zručnosti. Napr. expert v oblasti informačných technológií môže byť špičkou vo svojej špecializácii, no po povýšení na projektového manažéra mu v úspešnom vedení tímu, ktorý mu bol pridelený, môže prekážať absencia emočnej inteligencie.

Riešenia[upraviť | upraviť zdroj]

Existujú metódy, ktorými môžu organizácie zmierniť riziká, spojené s Peterovým princípom. Jedným zo spôsobov je povyšovanie zamestnancov na základe výkonu, podaného za vopred stanovený čas. Iným je odmeňovanie zamestnanca za dobre vykonanú prácu nie na základe povýšenia, ale napr. zvýšením platu, pričom jeho miesto v hierarchii organizácie zostane nezmenené. Vyhnúť sa dosiahnutiu „úrovne nekompetentnosti“ je možné i tým, že zamestnanec sa ešte pred povýšením podrobí špeciálnemu tréningu, ktorý uňho preverí schopnosti, vyžadované na ďalšom stupni pyramídy organizácie. Riešením eliminácie rizík, spojených s Peterovým princípom, je v neposlednom rade aj dočasné pridelenie zamestnanca na výkon práce. Krátkodobý pracovný pomer umožňuje plniť pracovné úlohy osobou s primeranými zručnosťami a referenciami, ktorá je za svoj výkon odmenená mzdou a nie kariérnym postupom.

Zdroje[upraviť | upraviť zdroj]

  • PETER, Laurence J; Hull, Raymond. The Peter Principle: Why Things Always Go Wrong. New York 1969.
  • KELLER, Jan. Sociologie organizace a byrokracie. Praha 2007.