Mobbing

z Wikipédie, slobodnej encyklopédie

Mobbing je druh rafinovaného šikanovania na pracovisku. Samotný pojem mobbing má základ v angličtine (mob = hromadne napadnúť, dotierať) a používa sa tiež v etológii (zaviedol ho Konrad Lorenz), kde opisuje správanie zvierat, keď si zvieracie spoločenstvo (napr. stádo) bráni svoje územie pred votrelcom tým, že na neho ako celok útočí. V samotných anglicky hovoriacich krajinách sa pre označenie šikanovania na pracovisku používa pojem emotional abuse (emočné týranie, emočné zlé zaobchádzanie).

Definícia[upraviť | upraviť zdroj]

Mobbing označuje najrôznejšie formy znepríjemňovania života na pracovisku. Ide o útoky skupiny proti jednotlivcovi. Charakteristická je pre nich skrytosť, rafinovanosť a zákernosť. Pri rozhodovaní, či už ide o mobbing sa používajú tzv. Leymannove pravidlá: za mobbing možno považovať iba správanie, ktoré sa objavuje aspoň 1× týždenne po dobu minimálne 6 mesiacov.[1] Niekedy býva pod mobbing zaraďované aj sexuálne obťažovanie na pracovisku, iné poňatie mobbingu vymedzuje ako zlé zaobchádzanie bez sexuálnej či rasovej príčiny. Podľa výsledkov výskumu z roku 2002 je obeťou mobbingu 4 – 8 % pracujúcich.[1]

Iným variantom šikanovania na pracovisku je tzv. bossing. Je špecifický tým, že šikanovania sa dopúšťa nadriadený pracovník. Bossing je psychické šikanovanie v zamestnaní, ktorého sa dopúšťa na svojom podriadenom nadriadený pracovník. Ide teda o správanie nadriadeného, ​​ktoré poškodzuje podriadeného pred jeho kolegami, sťažuje či znemožňuje mu jeho prácu. Bossing sa samozrejme vyvíja a stupňuje. Táto šikana zhoršuje vzťahy na pracovisku a zvyšuje kult osobnosti vedúcich.

Za šikanovanie (bossing) môže byť považované:

  • Prehnané kontrolovanie plnenia povinností alebo dochádzky,
  • Neschválenie dovolenky,
  • Arogantné správanie,
  • Slovné urážky,
  • Nedocenenie práce či častá a neoprávnená kritika,
  • Zosmiešňovanie pred kolegami,
  • Zadávanie príliš zložitých úloh (na ktoré nemá podriadený kvalifikáciu alebo sú nesplniteľné),
  • Zabraňovanie prístupu k informáciám napr. od nadriadených – vedie k neinformovanosti,
  • Nemožnosť vyjadriť svoj názor alebo navrhnúť svoje návrhy
  • Privlastňovanie práce podriadeného jeho šéfom,
  • Sexuálne obťažovanie,
  • Bezdôvodné vyhrážanie výpoveďou (ukončením služobného pomeru),
  • Rôzne naschvály (odobratie kancelárskych potrieb...),
  • Nadmiera nadčasov
  • Preberanie drobných chybičiek, ktoré sa u ostatných prehliadajú atď.

Od šikany školskej a vojenskej sa mobbing odlišuje práve svojou skrytosťou, rafinovanosťou a zákernosťou.

Formy správania a postupy, ktoré je možné považovať za mobbing:[1]

  • Kategória I – útok na možnosť vyjadriť sa, zveriť sa (neustále prerušovanie, bezbrehá kritika, vyhrážanie)
  • Kategória II – útoky na sociálne vzťahy ("nehovorí sa" s vami, ste vzduch, ste odlúčení od svojich kolegov, ostrakizmus)
  • Kategória III – útoky na vašu povesť úctu a vážnosť (ohováranie, zosmiešňovanie, znevažovanie národnosti, vyznania)
  • Kategória IV – útoky na kvalitu pracovného či osobného života (nezmyselné pracovné úlohy, nesplniteľné úlohy)
  • Kategória V – útoky na zdravie (práca poškodzujúca zdravie, vyhrážanie fyzickým násilím, sexuálne obťažovanie)

Fázy mobbingu[upraviť | upraviť zdroj]

Pavel Beňo určuje u mobbingu štyri fázy:[1]

  1. prvé konflikty, schválnosti, ohováranie, zadržiavanie informácií – nejde ešte o plánovité správanie
  2. prechod k systematickému psychoteroru, činnosti sú plánované a vykonávané so zámerom poškodiť druhého
  3. v tejto fáze dochádza ku konkrétnemu napádaniu a útokom, obviňovanie, pracovnému preťažovaniu; mobbovaný je pred vedením označený za "čiernu ovcu", čo vedie k ďalším krivdám a zároveň mobbing dostáva požehnanie od vedenia spoločnosti
  4. postihnutý je zlomený v celej štruktúre svojej osobnosti a obyčajne vykazuje tie znaky správania, ktoré mu boli spočiatku neoprávnene vytýkané, s touto novou situáciou sa musí zamestnávateľ vysporiadať a postihnutý je napr. prepustený.

Ciele a príčiny[upraviť | upraviť zdroj]

Cieľom mobbingu je poškodenie druhého s cieľom následného prepustenia zo zamestnania. Príčin môže byť veľké množstvo, predovšetkým sa ale na mobbingu podpisuje:[1]

  • pocit sociálneho ohrozenia, strach z nezamestnanosti na strane mobbujúceho
  • nízka firemná kultúra
  • závisť a konkurenčné vzťahy
  • štruktúra osobnosti mobbovaného

Podľa niektorých autorov je mobbing živený atmosférou trhovej ekonomiky, s jej tvrdou konkurenciou a hrozbou nezamestnanosti.[2]

Kto je mobber?[upraviť | upraviť zdroj]

Niektoré výskumy naznačujú, že mobberi majú vysokú mieru agresivity a sociálneho nepokoja, a majú nízke sociálne kompetencie.[3]

Iné štúdie naznačujú, že väčšina mobberov sú narcisti a egocentrici.[4]

Následky a nebezpečenstvo mobbingu[upraviť | upraviť zdroj]

Podľa posledného prieskumu z roku 2001, ktorý uskutočnila agentúra Gfk, zažilo šikanu na pracovisku 16% ľudí. Štatistiky zo západných krajín uvádzajú polovičné hodnoty, 8 – 10 %.

Výskumníci Pamela Lutgenová-Sandviková a jej kolegovia, ktorí skúmajú zneužívanie na pracovisku vyvodzujú, že „na základe dostupných dát môžeme špekulovať, že približne 35 – 50 % zamestnancov v USA zažíva jeden takýto negatívny čin prinajmenšom jedenkrát týždenne v akomkoľvek 6 – 12 mesačnom období a skoro 30 % má skúsenosti s prinajmenšom dvoma takýmito častými typmi negatívnych činov.“[5]

V najväčšom prieskume svojho typu na pracovné šikanovanie v USA, ktorý zrealizoval Inštitút pracovného šikanovania/ Zogby International vyšlo najavo, že 35 % amerických zamestnancov sa stretlo so zneužívaním v niektorej časti svojho pracovného života.[6]

Na základe štúdie týkajúcej sa šikanovania zdravotných pracovníkov na pracovisku vo Veľkej Británii sa zistilo, že 37 % účastníkov zažilo šikanovanie v predchádzajúcom roku a že znepokojúcich 96 % z nich zažilo šikanovanie od viacej ako jedného kolegu.[7]

V štúdii zameranej na pracovné prostredie v Tajvane sa prišlo na to, že v predchádzajúcom roku sa vyskytlo 51 % ústneho zneužívania a 16 % mobbingu.[8]

Vieme, že sú identifikované prinajmenšom tri rôzne psychologické profily obetí, ktoré u týchto obetí pretrvávajú po mobbingu alebo šikane:

  1. profil – rozsah ťažkých psychologických problémov a osobnostných nepokojov, napríklad depresia, úzkosť, podozrievavosť, neistota a rozpaky,
  2. profil – depresia a podozrievavosť,
  3. profil – celkom normálna osobnosť, aj napriek tomu, že obeť bola vystavená mobbingu[9].

Obrana proti mobbingu[upraviť | upraviť zdroj]

Vo Francúzsku je mobbing trestný čin, ktorý sa považuje za "morálne obťažovanie", za ktoré sú občianske a trestné postihy.

Brániť si svoje sebavedomie možno snáď len stálym opakovaním si, že kto nám škodí týmto spôsobom, už s nami vlastne súboj prehral. Kto sa k takému rokovaniu znižuje, nemôže byť silný ani sebavedomý.

Kolektívnou obranou sú rozmanité výzvy a petície proti neľudským vzťahom v zamestnaní.

Obranou proti mobbingu je včasná prevencia a informovanosť. Obeť sa musí začať brániť hneď spočiatku. Ak nepomôže klasická obrana (vzoprieť sa mobbingu), je vhodné kontaktovať odborníka či občianske združenie. Pomôcť by mohol (teoreticky) tiež Úrad práce alebo odbory.

Je tiež vhodné písať si denník šikanovania, aby keď vyjde najavo, že ste mobbovaní, ste mali rukolapné dôkazy o vašom mobbingu.

V prvom rade, je potrebné vyjsť s pravdou von a mobbing oznámiť svojej rodine a blízkym, a tiež vedúcemu, ak by to mohlo pomôcť. Ak sa o mobbingu nevie, nič sa proti nemu nemôže robiť.

Ak zlyhá vedúci a nič alebo skoro nič proti mobbingu neučiní, je možné sa v prvom rade obrátiť na vaše personálne oddelenie. Niekto v ňom by mal mať právomoci na boj proti mobingu. Tiež v niektorých štátoch sveta sú konkrétne na boj s mobingom určení konkrétni zamestnanci firiem, spoločností a organizácií, ktorý sú povinný v prípade výskytu mobbingu zasiahnuť. Na Slovensku zatiaľ nikoho takého nemáme.

Tiež by ste sa mohli obrátiť na Ombudsmanku alebo dokonca Inšpektorát práce, ktorý vykonáva kontroly u zamestnávateľov podľa zákona č. 125/2006 Z. o inšpekcii práce.

Sťažnosť zamestnávateľovi[upraviť | upraviť zdroj]

V legislatívnom vyjadrení, ak sa zamestnanec domnieva, že sa voči nemu spolupracovníci alebo nadriadení správajú v rozpore s dobrými mravmi alebo že zneužívajú svoje postavenie (a teda sa dopúšťajú šikany), má právo podať zamestnávateľovi oficiálnu sťažnosť (podľa ust. § 13 ods. 6 Zákonníka práce). Zamestnávateľ musí takúto sťažnosť prešetriť, bez zbytočného odkladu na ňu odpovedať a vykonať nápravu.[10]

Súdna ochrana[upraviť | upraviť zdroj]

Ak by podaná sťažnosť problém nevyriešila, prípadne zhoršila, zamestnanec má vždy možnosť obrátiť sa na súd. Ten je zodpovednou autoritou, ktorá má právo posúdiť a rozhodnúť o porušení pracovných predpisov, v tomto prípade zhodnotiť mobbing na pracovisku.

Súd má právo nielen konštatovať, či boli alebo neboli porušené pracovné predpisy, ale môže nariadiť opatrenia alebo priznať finančnú náhradu.

Mediácia[upraviť | upraviť zdroj]

Mediácia, ako forma mimosúdneho riešenia sporu, je v rámci mobbingu na pracovisku vhodným spôsobom, ako vec vykomunikovať so všetkými zúčastnenými, a najmä možnosť nájsť vhodné riešenie situácie.

Mediátor je v procese nestrannou a nezávislou stranou, ktorá vytvára vhodné podmienky pre rovnocennú komunikáciu zamestnanca a zamestnávateľa, resp. medzi dotknutými zamestnancami. Keďže je proces dôverný, je minimalizované riziko, že sa problém dostane mimo firmu alebo že sa informácie rozšíria na pracovisku.[10]

Referencie[upraviť | upraviť zdroj]

  1. ↑ a b c d e BEŇO, Pavel. Mobbing je když.... Moderní vyučování, 2002, roč. 8., čís. 3., s. 4 – 5. ISSN – 6858 1211 – 6858.
  2. ↑ BENDL, Stanislav. Prevence a řešení šikany ve škole. Praha : ISV, 2003. 197 s. ISBN 80-86642-08-9. S. 19 – 20.
  3. ↑ Matthiesen, S. B., & Einarsen, S. (2001). MMPI-2 configurations among victims of bullying at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10, 467 – 484.
  4. ↑ Namie, G. (2003). Workplace bullying: Escalated incivility. Ivey Business Journal: Improving the Practice of Management, November/ December, 1– 6 (reprint # 9B03TF09) 201.
  5. ↑ Lutgen-Sandvik, P., Tracy, S. J., & Alberts, J. K. (2007). Burned by bullying in the American workplace: Prevalence, perception, degree, and impact (str. 854). Journal of Management Studies 44 (6), 837 – 862. 
  6. ↑ The Workplace Bullying Institute/ Zogby International (2010). Prieskum na šikanovanie na pracovisku v USA. Získané zo stránky Workplace Bullying Institute: http:// workplacebullying.org/ multi/ pdf/ WBI_2010_Natl_Survey.pdf
  7. ↑ Quine, L. (2003). Workplace bullying, psychological distress, and job satisfaction in junior doctors. Cambridge Quarterly of Healthcare Ethics, 12( 10), 91– 101.
  8. ↑ Chen, W-C., Hwu, H-G., Kung, S-M., Chiu, H-J., & Wang, J-D. (2008). Prevalence and determinants of workplace violence of health care workers in a psychiatric hospital in Taiwan. Journal of Occupational Health, 50, 288 – 293.
  9. ↑ Einarsen, S., Raknes, B. I., & Matthiesen, S. B. (1994). Bullying and harassment at work and their relationships to work environment quality: An exploratory study. European Work and Organizational Psychologist, 4, 381 – 401.
  10. ↑ a b Mediátor Bratislava [online]. 2019-08-05, [cit. 2020-06-20]. Dostupné online.
  • Tento článok je čiastočný alebo úplný preklad článku Mobbing na českej Wikipédii.

Pozri aj[upraviť | upraviť zdroj]

Externé odkazy[upraviť | upraviť zdroj]

Zdroj: „https://sk.wikipedia.org/w/index.php?title=Mobbing&oldid=7652310“