Assessment center

z Wikipédie, slobodnej encyklopédie
Skočit na navigaci Skočit na vyhledávání

Assessment center (skratka AC) resp.hodnotiace centrum je metóda skupinového výberu pracovníkov.

Základom assessment centra je metóda selekcie (teda výberu na pracovnú pozíciu), prvý raz použitá pred druhou svetovou vojnou v armáde USA a vo wehrmachte. V hospodárskom živote túto metódu prvýkrát použili v r. 1956 vo firme (AT&T). K jej rýchlemu rozšíreniu prispeli veľké firmy ako IBM, Standard Oil, General Electric a banky, ktoré potrebovali v krátkom čase vybrať množstvo pracovníkov na pracovné pozície. Metóda AC bola používaná až do sedemdesiatych rokov 20.storočia na výber vedúcich pracovníkov. Metodicky bola zdokonaľovaná a jej účinnosť potvrdená. Od vtedy ju aplikujú na celom svete a s rozvojom globálnej ekonomiky sa rozšírila i do praxe veľkých podnikov na Slovensku.

Úlohou AC je prognostika, teda predpovedanie spôsobilosti súčasných a budúcich zamestnancov- Používa sa aj ako výskumná metóda pri zisťovaní potrieb vzdelávania a tréningov. Cieľom postupu je zistenie a hodnotenie odbornej spôsobilosti, schopností a štruktúry osobnosti z aspektu plnenia pracovnej funkcie. Prakticky to znamená také testovanie schopností a zručností účastníkov, pri ktorom sú simulované kľúčové momenty a najdôležitejšie problémy danej pracovnej náplne.

Hodnotiaci tím sa skladá z trénerov v oblasti daných zručností a z psychológov a podľa podstaty komplexnej metódy vyberá a/alebo definuje formovanie pracovných schopností. Na základe testovania viacerých požadovaných kompetencií a pomocou simulovaných problémov súčasne skúmajú pomocou osobných pohovorov alebo namiesto pohovorov formou sebahodnotenia čakateľov na určené pozície ich ašpirácie a výkon a výsledky integrujú do súhrnnej správy. AC je metóda, ktorá hodnotí osobnosť pracovníka z viacerých aspektov.

Integrácia schopností, zručností a osobných preferencií je uskutočnená pomocou tzv. matice kompetencie: všetky v hodnotiacom centre dosiahnuté výsledky uchádzača sú zapísané do takejto matice, kde na jednej strane figurujú riešené problémy, na druhej strane príslušné kompetencie.

AC je metódou pre výber interných a externých uchádzačov o pracovnú pozíciu (kto je najlepší, kto a v čom vyžaduje ďalšie školenie?), pre posúdenie študijných nárokov (ktoré sú najslabšie body jednotlivých uchádzačov?), pre rozvoj organizačnej štruktúry (kde sú v rámci organizácie najslabšie body?), pre plánovanie kariéry (po vhodnom školení, kto na čo je schopný?), pre rozvoj osobnosti (tréning). Z uvedených je najtypickejším výber interných a externých uchádzačov a plánovanie kariéry. Hodnotiace centrum sa používa aj na kombinovanie cieľov, napr. plánovanie kariéry a posúdenie študijných nárokov sa môže uskutočniť v rámci jedného AC. Podobne je možné pripraviť AC s účastníkmi kombinovane, teda súčasne s internými a s externými uchádzačmi.

V prvej dekáde 21.storočia sa rozvíja komplexnejšia metóda centra hodnotiaceho s rozvojom pracovníkov, AC/DC tj.assessement center/development center, ktoré používajú najmä veľké sieťové spoločnosti na periodický výber a rozvoj svojich pracovníkov v ich kariérnom postupe.